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IL JOBS ACT: UNA RIFORMA POCO CORAGGIOSA DEL LAVORO E DEL SUO MERCATO.

Comprendere davvero il Jobs Act, o meglio la portata e gli effetti della Legge Delega n.183 del 10 dicembre 2014, che di deleghe ne contiene più d’una, impone un’indagine duplice ed a ritroso.

Se infatti un’anteriore costola non può che essere il Decreto c.d. Poletti, promulgato il precedente 16 maggio 2014 con la Legge n.78 e vero “pioniere” della flessibilità “in entrata” nel mondo lavoro, poichè ex multis innova la facilità d’ingresso nel mercato lavorativo, legittimando l’assenza della causale nei contratti a termine e nei contratti di somministrazione, dall’altro lato tutte le deleghe contenute nel Jobs Act riguardano una flessibilità che può essere qualificata senz’altro “in uscita”; lo stesso contratto a tutele crescenti, come si verrà, non è altro che l’elaborazione di un nuovo sistema di licenziamenti.

Licenziamenti che, per tipicizzazione e relativi effetti in caso di illegittimità, discendono direttamente dalla categorizzazione effettuata dalla Riforma Fornero (L. 92/2012); una riforma convulsa che ha davvero innovato (per la maggior parte degli operatori del diritto “in peius”) il Diritto del Lavoro, il suo mercato e la procedura d’impugnazione dei licenziamenti.

Pertanto il compimento di solo un terzo delle deleghe e la discendenza di sangue da provvedimenti “di rottura” già in circolo, giustifica una gran parte delle critiche e degli scarsi effetti reali della riforma che, per altro, si produrranno solo nei prossimi dieci o venti anni e solo dopo aver superato la spigolosa convivenza tra lavoratori assunti prima e dopo l’entrata in vigore dei relativi decreti attuativi: dipendenti dallo stesso datore, operanti nella medesima impresa e addetti al compimento anche delle stesse mansioni ma destinatari di “tutele” agli antipodi, formalmente definite “crescenti” seppur dotati del medesimo contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Ma affrontiamo per gradi l’intera riforma.

Da un primo e preliminare punto di vista, forse di mera architettura normativa, il Jobs Act si compone di un solo articolo, a sua volta strutturato in 15 commi; altro aspetto tutt’altro che nuovo se si rammenta la Legge Fornero.

Il primo di questi commi determina evidentemente gli scopi ed i destinatari della norma e recita testualmente: “Allo scopo di assicurare, in caso di disoccupazione involontaria, tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori, di razionalizzare la normativa in materia di integrazione salariale e di favorire il coinvolgimento attivo di quanti siano espulsi dal mercato del lavoro ovvero siano beneficiari di ammortizzatori sociali, semplificando le procedure amministrative e riducendo gli oneri non salariali del lavoro, il Governo e' delegato ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, uno o più decreti legislativi […]”.

Dal secondo comma in poi sono individuate le vere e proprie deleghe che possiamo così riassumere:

1) Riordino degli ammortizzatori sociali e misure a sostegno del reddito;

2) Incentivi all’occupazione;

3) Semplificazione degli adempimenti amministrativi in fase di assunzione e cessazione del rapporto;

4) Riordino e revisione dei contratti di natura parasubordinata ed introduzione, fra l’altro, del contratto a tutele crescenti e del c.d. salario minimo;

5) Disposizioni a tutela della genitorialità.

L’intero costrutto normativo si chiude, come stabilito dal comma 10 in poi, illustrando le modalità di entrata in vigore dei diversi decreti attuativi, efficaci il giorno successivo dalla pubblicazione e preceduti dall’acquisizione del parere positivo delle commissioni parlamentari competenti.

Viste sommariamente le diverse deleghe è senz’altro utile, prima di entrare nel merito delle singole novità legislative, fotografare lo “stato dell’arte” della Riforma.

Ricordando che la Legge Delega contente il Jobs Act entrava in vigore il 16 dicembre scorso, in poco più di cinque mesi il Governo ha adottato solo due decreti attuativi datati entrambi 4 marzo 2015, l’uno in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato con tutele crescenti (n. 23/2015) e l’altro concernente le misure a sostegno del reddito in caso di licenziamento (n. 22/2015), ovvero la modifica dell’Aspi (assegno sociale per l’impiego), trasformato in Naspi (Nuova Aspi) e l’introduzione del’assegno di disoccupazione per il recesso nei rapporti di co.co.co. ed a progetto, come da commi 1, 2 e 7 della Legge Delega.

Prima di divenire decreti attuativi, come detto, la Riforma ne impone l’invio ed il vaglio nella relativa Commissione; ebbene e ad oggi, ai due decreti attuativi sopra citati si può solo aggiungere l’approvazione n. 157 della XI^ Commissione della Camera dei Deputati, avente ad oggetto lo schema di futuro decreto in tema di tutela della genitorialità. Il provvedimento, reso il 14 maggio 2015, esprime parere favorevole alla introduzione delle misure mirate a tutela della maternità delle lavoratrici, o meglio a quanto in questi giorni è stato giornalisticamente presentato come le misure per la “conciliazione dei tempi di vita ed il lavoro”; fra le tante la defiscalizzazione del costo per i nidi ove la lavoratrice madre è costretta a portare il figlio, mediante l’erogazione di un contributo mensile per i servizi di babysitting e asili nido (sia pubblici che privati) se scelti ed operanti nei pressi dei luoghi di lavoro o di residenza della lavoratrice al termine del periodo di maternità e, in alternativa al congedo parentale, un’idea volta alla digitalizzazione del lavoro che permetta alla madre lavoratrice di operare da casa, nel rispetto delle esigenze dell’impresa.

Qui di seguito, in una chiave volutamente sommaria e schematica, le singole novità del Jobs Act, “figlie” dell’anzidetto Decreto Poletti e “nipoti” della Riforma Fornero.

In ordine al contratto a termine acausale il Jobs Act conferma e non modifica l’impianto disegnato dalla L. n.78 del 16 maggio 2014. L’acausalità si estende fino ai 36 mesi, il relativo contratto è prorogabile fino a 5 volte e non più fino ad 8, dette proroghe sono legittime se compiute nell’intero arco temporale di 36 mesi ed è introdotto un tetto del 20%, ovvero un limite per l’utilizzo di contratti a termine acausali, da calcolarsi rispetto ai contratti a tempo indeterminato in forza all’azienda.

Ove il limite / tetto fosse violato scatterebbero a carico del datore sanzioni che vanno dal 20% al 50% dello stipendio del lavoratore assunto contra legem, per ogni mese lavorato. Gli incassi delle dette sanzioni andranno al c.d. Fondo per l’Occupazione.

Dal detto limite di impiego del contratto a termine pari al 20% sono onerati i datori di lavoro quali enti di ricerca (pubblici e privati) che assumano ricercatori e ad essi è tutt’ora applicabile la scadenza del progetto a cui si riferisce l’impegno lavorativo.

Le imprese che al momento dell’entrata in vigore della neonata normativa avessero superato la soglia del 20% avranno un anno per regolarizzare la loro posizione; in caso contrario non potranno effettuare nuove assunzioni dall’anno 2015 in poi.

In ordine al contratto di apprendistato, anche in questo caso il Jobs Act conferma e non modifica l’impianto disegnato dalla L. n.78 del 16 maggio 2014 e introdotto dalla L. 92/2012 – la c.d. Legge Fornero -. Tuttavia, ad oggi, sono abbassate le quote di stabilizzazione degli apprendisti per poterne assumere dei nuovi ed il limite è quello del 20%, calcolato come nel predetto contratto a termine acausale. La discrezionalità nell’impiego fino al detto limite è ammessa solo per le imprese con almeno 50 dipendenti. Resta l’obbligo del piano formativo in forma scritta seppur esso possa essere definito anche con moduli e prestampati. La novità della riforma risiede anche nel concetto di alternanza, riservato alle regioni e provincie autonome che abbiano definito un sistema alternativo di apprendistato, dal tempo determinato e per lo svolgimento di attività c.d. stagionale.

In ordine al contratto di lavoro a tutele crescenti, introdotto con Decreto Legislativo n.23 del 4 marzo 2015, esso è anzitutto ammesso soltanto nel caso di un’assunzione a tempo indeterminato e, secondo quanto testualmente è stabilito al comma primo dell’articolo 1, detto negozio giuridico è indissolubilmente legato a tutelare la fase del licenziamento. Esso, difatti, così recita:

“Art. 1

Campo di applicazione

1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati

o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo

indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del

presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento

illegittimo e' disciplinato dalle disposizioni di cui al presente

decreto.[…]

E’ dunque di tutta evidenza che l’attenzione del Legislatore non è stata quella di elaborare una nuova forma di contratto di lavoro a tempo indeterminato, capace di acquisire tutele con il “crescere” o decorrere del tempo ma, a parere di chi scrive, il Legislatore pare piuttosto che abbia voluto disciplinare una nuova forma di “uscita” dal mercato del lavoro, certamente  mitigata e calmierata per la cornice politica attuale ma sempre ancorata a tutele sempre più forti solo per il decorrere, o “crescere”, del tempo.

Il Jobs Act, dunque, ci fornisce una rivisitata procedura di licenziamento anziché di un innovativo strumento contrattuale per assumere lavoratori a tempo indeterminato.

Lo stesso Decreto negli articoli a seguire lo chiarisce, anzi, lo ammette.

Vediamoli uno per volta.

All’articolo 2 si affrontano i temi del licenziamento discriminatorio, nullo e di quello intimato in forma orale e la base di partenza (e di arrivo) è quella mutuata dalla Legge c.d. Fornero e dal dettato (sempre attuale) della Legge 300/1970; difatti da queste due fonti normative si desumono il concetto della nullità che, a sua volta, contiene il genus della discriminazione. Il nostro decreto attuativo non modifica affatto né le definizioni e né il regime sanzionatorio per licenziamento discriminatorio (intimato per ragioni di credo politico, fede religiosa, appartenenza ad un sindacato, partecipazione ad attività sindacali, motivi razziali, lingua, sesso, handicap, età e convinzioni politiche – ex art. 3 Legge 11 maggio 1990 n. 108) o nullo (irrogato in concomitanza del matrimonio ex art. 35 D.Lgs. 11 aprile 2006 n.108 o nel periodo di gravidanza e del congedo e/o fino al compimento del primo anno di età del bambino; comminato conseguentemente alla domanda di fruizione del congedo parentale o per malattia del bambino ex art. 54 D.Lgs. 26 maggio 2001 n.151; fondato su di un motivo illecito determinante quale, ad esempio, il licenziamento ritorsivo od animato da ragioni vendicative oppure in violazione delle norme imperative) ma, anzi, ribadisce l’impianto della Legge 92 del 2012. Pertanto e volendo esemplificare, nel caso di nullità del licenziamento il Giudice dispone la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento della retribuzione di fatto maturata dal licenziamento alla reintegrazione (ex art. 18 L. 300/1970), ovvero una indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento nella misura non inferiore alle 5 mensilità, con condanna la versamento dei relativi contributi previdenziali.  Sempre salvo è il diritto al lavoratore di optare per la sostituzione della reintegrazione con il pagamento di una indennità, pari a 15 mensilità calcolate come sopra e naturalmente causa risolutiva del rapporto.

L’aspetto, espresso, della risoluzione del rapporto non è un particolare di poco conto.

E’ difatti possibile che il decreto abbia attinto dalla posizione assunta dalla Corte di Cassazione a Sezioni Unite nella decisione n. 18353 del 27.8.2014; ivi è stato preso in esame il ricorso promosso da un lavoratore che aveva chiesto espressamente il pagamento della indennità sostitutiva al reintegro. La Suprema corte, fra l’altro, ha ribadito che il rapporto lavorativo si estingue a prescindere dal pagamento dell’indennità, a nulla rilevando l’inadempimento, anche contributivo, del datore.  Interessante, infine, la chiosa del 4 comma ove è precisato che il presente articolo, e dunque le tutele avverso un licenziamento nullo, si applica anche nelle ipotesi in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione offerto dal datore di lavoro nel caso in cui esso sia consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.

Al successivo articolo 3 e 4 sono affrontati i temi del licenziamento per giustificato motivo e per giusta causa.

Come è noto per licenziamento fondato su di una giusta causa vige il richiamo all’articolo 2119 c.c. ed è pacifico che esso sia intimato senza preavviso e che venga irrogato in presenza di fatti talmente gravi da non consentire la prosecuzione, neppur temporanea, del rapporto. In parallelo qualora si vada ad affrontare il tema, ed il significato, del licenziamento per giustificato motivo è d’obbligo distinguere tra quello soggettivo e quello oggettivo.

Tutto questo è assente nel decreto, non a torto ma perché già norma di provvedimenti datati 2012 e 2014.

Tutte e tre queste forme di giustificazione del recesso sono disciplinate e trattate congiuntamente nei tre commi dell’articolo 3, in via indistinta e nonostante il fatto che mentre i licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo siano riconducibili alla categoria del licenziamento disciplinare, così certamente non è per il licenziamento dipendente da un giustificato motivo oggettivo; esso, infatti, è ricondotto e riconducibile dalla Giurisprudenza alla categoria dei licenziamenti “economici”.

Se, però, il Jobs Act non opera questa scissione concettuale esso ne opera un’altra. Innovativa certo ma forse semplicistica poiché l’intero impianto dipana da un unico concetto: realizzare un sistema di tutele che crescono con la durata del rapporto lavorativo o, meglio, un sistema di licenziamento via via calmierato nel tempo ed economicamente più vantaggioso per il lavoratore nel caso in cui il rapporto prosegua.

Risolviamo anzitutto la dicotomia dei rapporti di lavoro in essere al momento dell’entrata in vigore del detto Decreto. Perché di dicotomia, o di difficile convivenza si deve parlare.

Per coloro i quali erano già assunti prima del Jobs Act (o meglio dell’entrata in vigore del Decreto Legislativo vigente dal 7.3.2015), è possibile rinvenire ancora le seguenti tutele:

- in caso di licenziamento irrogato per giusta causa o per giustificato motivo poi dichiarato discriminatorio o nullo, resta la tutela reale piena prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (articolo 3 comma 1).

- in caso di licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto contestato o perché tale fatto rientra nelle condotte punibili con una sanzione conservativa in base ai contratti collettivi o ai codici disciplinari v’è la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento danni per non più di 12 mensilità;

- nelle altre ipotesi di illegittimità del licenziamento v’è solo il diritto all’indennità risarcitoria compresa tra le 12 e le 24 mensilità;

- nelle residuali ipotesi di violazione dell’art. 7 L. 300/1970, o per difetto di motivazione ex art.2, comma 2, L. 604/1966 vi sarebbe soltanto il diritto all’indennità risarcitoria per un importo compreso tra le 6 e le 12 mensilità.

Per coloro che invece sono, e saranno, assunti dopo l’entrata in vigore del Jobs Act con giusto contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, è possibile annotare le seguenti dinamiche e tutele:

- in caso di licenziamento irrogato per giusta causa o per giustificato motivo poi dichiarato discriminatorio o nullo, resta la tutela reale piena prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (articolo 3 comma 1).

- in caso di licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto contestato è salvo il diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro ed il risarcimento del danno non superiore alle 12 mensilità (articolo 3 commi 2 e 3);

- nei casi di illegittimità del licenziamento, comprese le più diffuse ovvero quelle rappresentata da un recesso sproporzionato al fatto contestato, il lavoratore avrà diritto ad una indennità risarcitoria di un importo pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, in misura non inferiore ai 4 ma non superiore alle 24 mensilità, con espressa esclusione del diritto alla reintegrazione (articolo 3 comma 2 e 3);

- nelle residuali ipotesi di violazione dell’art. 7 L. 300/1970, o per difetto di motivazione ex art.2, comma 2, L. 604/1966 vi sarebbe solo il diritto ad una indennità risarcitoria di un importo pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, in una misura compresa tra un minimo di 2 ed un massimo di 12 (articolo 4).

Ne discende che l’integrale passaggio di tutto il personale ad una contrattazione disciplinabile mediante il Jobs Act avverrà solo mediante la normale uscita dal mercato lavoro delle risorse che potranno e vorranno, per l’età e la posizione previdenziale, andare in pensione oppure per la perdita del lavoro mediante licenziamento o dimissioni.

Tali dinamiche hanno fatto affermare a giornalisti ed addetti ai lavori che gli effetti integrali del Jobs Act potranno essere valutati solo tra un ventennio.

Il detto Decreto Legislativo di cui si sta trattando all’articolo 6 poi introduce nel nostro sistema la c.d Offerta di Conciliazione. Tale procedura è riservata per i neoassunti con contratto a tempo indeterminato ed a tutele crescenti. In concreto il datore di lavoro, al fine di ridurre il “contenzioso, può offrire al lavoratore licenziato ed entro i termini dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento una indennità che, ove accettata, in sede sindacale o presso le competenti DTL (Direzioni Territoriali del Lavoro), rappresenterebbe la composizione bonaria a transazione del potenziale contenzioso. Indulge la norma anche sulla forma del pagamento che è imposta con assegno circolare e sull’ammontare che deve essere compreso tra le 2 e le 18 mensilità. Non serve sottolineare quanto in tal caso il Jobs Act sia invasivo poiché, rielaborando istituto dell’art. 410 cpc che anni addietro imponeva il preventivo tentativo obbligatorio di conciliazione, condizione di procedibilità dell’azione giudiziaria, oggi ne definisce e impone anche il quantum, mediante il minimo ed il massimo.

In ordine alla Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASPI), con Decreto Legislativo n.22 del 4 marzo 2015 il Governo porta a termine la delega avuta nel dicembre 2014 ed elabora, o rielabora, il sistema degli strumenti di sostegno al reddito. La NASPI (Nuova Aspi) ne è l’esempio ma accanto ad essa c’è e ci sarà anche la ASDI (Assegno sociale di disoccupazione) e la DIS-COLL (l’indennità di disoccupazione destinata ai lavoratori co.co.co. con o senza progetto).

Tracciamone i contorni in via schematica.

La NASPI è partita questo 1° maggio e riguarderà i lavoratori che, a partire dalla stessa data, hanno perduto il lavoro involontariamente. I destinatari sono: a) i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni; b) gli operai agricoli a tempo determinato o indeterminato.

Potranno beneficiare della Naspi anche i soggetti che hanno presentato le dimissioni per giusta causa e coloro che hanno risolto consensualmente il rapporto di lavoro nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 1 5 luglio 1966, n . 604, come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge n. 92/2012.

I requisiti da rinvenire in capo ai disoccupati, ed a chiarimento è d’obbligo citare la circolare dell’Inps datata 30 aprile 2015, sono:

a)     lo stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 1 , comma 2, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n .181, e successive modificazioni;

b)     il lavoratore deve poter far valere, nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, almeno tredici settimane di contribuzione
 il lavoratore deve poter far valere trenta giornate di lavoro effettivo, a prescindere dal minimale contributivo, nei dodici mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.

La durata della Naspi varia in base alla storia contributiva di ogni soggetto e potrà arrivare a un massimo di 24 mesi per chi ha lavorato negli ultimi 4 anni, scendendo fino a 18 mesi alla data 1°gennaio 2017.

Se invece per l’ASDI il beneficio è destinato ai lavoratori che hanno fruito della Naspi per tutto il periodo ammesso senza poi rientrare nel mercato del lavoro, per la cui concessione sono stabiliti vincoli afferenti lo stato disagiato proprio e della famiglia, la presenza di figli minori e l’assenza dei requisiti per maturare il diritto al pensionamento, quando si parla di DIS-COLL ci si riferisce al sostegno per il reddito destinato al lavoratori coordinati e continuativi inscritti in via esclusiva alla Gestione Separata Inps, non pensionati, privi di partita IVA e che abbiano perduto involontariamente l’occupazione.

Dall’esame del testo, tra le altre cosa, si evince che non sono ancora stati stabiliti i requisiti per accedere all’ASDI ma che nel suo ammontare esso sarà del 75% rispetto a quanto previsto dalla NASPI  e la durata sarà di sei mesi.

Riguardo, infine, alla DIS-COLL i requisiti per fruirne sono già stati tracciati (stato di disoccupazione, 3 mesi di contribuzione che va dal 1° gennaio dell’anno solare precedente alla cessazione del rapporto di lavoro e versamento di almeno un mese di contributi nell’anno in cui si è perduto il lavoro) e ad essi si sommano gli elementi della misura (pari al 75% del reddito salvo un incremento del 25% per redditi che sono stati superiori ad euro 1.195,00 al mese e per un massimo di euro 1.300,00 al mese) e della durata (numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione che vanno dal 1° gennaio dell’anno solare precedente alla cessazione del rapporto sino alla cessazione, per un massimo di 6 mesi).

Roma, 25 maggio 2015

 

Avv. Daniele Marra

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